人力资源经理对移民法应熟知的八项内容

HR人力资源经理对美国移民法应熟知的首位八项内容是:

1. I-9表,即职业资格认证

  • 每雇佣一个人在美国从事体力或服务的工作,并支付工资或报酬,那么每个美国雇主必须填写完整的I-9表,即职业资格认证。
  • 每个雇主必须具备I-9表以备国土安全部、司法部和劳动部的检查。
  • 如未能恰当的完成I-9s,雇主可能要承担民事经济处罚或刑事处罚。

2. 移民相关歧视

  • 雇主不得因出身或公民身份为缘由歧视雇员
  • 雇主可能不需要提供身份或职业资格文件,除非I-9中列出。
  • 雇主不可拒绝接受表面看起来有效的身份或职业资格文件

3. 担保的非移民工作签证

如果雇主担保非移民工作签证,公司需要了解其相应的义务。这里举几个例子:

  • B-1商务旅行者:雇主需要熟悉B-1身份所允许的活动范围。开会、培训都是可以的,正常的工作是不行的。雇员必须一直保持被境外的公司雇佣,并被支付工资(除报销花费外,这笔费用可以由美国的雇主支付)
  • 专业领域的H-1B临时工人:雇佣专业人士使用H-1B签证是比较灵活的。然而,雇主必须承担几项义务,包括但不局限于:支付职业所在地理区域盛行的普遍水平的工资;对雇佣岗位保留档案,以便公共查询;通知美国移民局是否H-1B工人被裁员;如果雇佣条款或条件变更,如减少工作小时或工资,需要修改H-1B的陈情。为满足这些要求,我所可以对此进行审核并提供相关建议。
  • J-1交流访问学者:在第三方公司的赞助下,受国务院的批准,公司可以帮助外国受训人获得签证。经常使用J-1签证的公司可以考虑向国务院申请对其批准,使其可以赞助受训人、调研人员或其他人员。
  • L-1跨国公司内部调任人员:经常使用L-1签证的公司可以考虑递交“空白陈情”,这样可以减少每个人需要向移民局递交L-1陈情的需求。

公司担保非移民签证还需要熟悉国际旅行问题。每次雇员使用非移民签证旅行的时候,可能会遇到因新签证或重新入境美国被拒绝的风险。还有由于计划行程或安全调查而延误返回。我所可以帮助你评估并建议如何降低这些风险。

4. 担保绿卡

大多数非管理岗位的雇员在成为永久居民之前的第一步是需要经过一个叫做劳工证的申请过程。这个过程中需要雇主付出招工的努力,并且证明没有符合资格的美国工人可以胜任这项工作。

5. 合并与收购

如果你的公司处于合并与收购中,那么公司需要展开尽职调查,包括对目前的员工移民身份的分析、公司对他们身份改变影响的决定,以及为保持他们的身份递交任何所需的申请。

6. 公司移民政策

公司对不断发展中的移民法的关注应该形成一个书面的移民政策,包括的话题:

  • 什么情况下,公司将会赞助一个非移民签证和永久居民身份,聘请外部律师,并支付签证过程中相关的费用?
  • 谁负责决定这些雇员应使用什么样的签证?
  • 什么情况下使用B-1签证或签证豁免是合适的?
  • 获得签证后,谁来监督雇员的工作(包括职责的变化、薪水和工作地点)以确保其符合签证陈情或递交的修改内容。

在你的工作申请表、工作邀请信、劳动合同、内部工作调任请求和工作终止的材料中,要遵守移民政策中描述的内容。

7. 雇佣移民律师

雇主聘请美国移民律师处理商务移民问题是非常明智的。律师可以在签证申请的过程中引导雇主,遵守移民相关的义务。

8. 定期检查

我所可以帮助你的公司检查公司实行政策及实操情况以确保符合当前的法律法规,判断是否需要要对人力资源部门进行培训。

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